Mai come nell'attuale scenario, gli elementi di contesto devono incidere e determinare il modello di riferimento. Per questo è necessario fare esperienza di un modello di leadership che cambi la prospettiva, passando da una visione in cui il leader è al centro a una visione in cui prevale il coordinamento del team, ad un modello di "leader diffuso", dove il lavoro congiunto, la dinamicità , l'essere flessibili e sempre connessi sono le competenze di base per raggiungere l'obiettivo. Lavorare su un modello che ambisca a farsi portavoce e abile alleato del processo di trasformazione in atto. Allineare la leadership per metterla al servizio della trasformazione digitale di un'organizzazione in particolare nel passaggio dal fare digitale all'essere digitale. Diventare più "agili" richiede un cambiamento significativo nel modo in cui leader e manager ricercano il successo. Il modulo ha il compito di indicare come vivere e governare la digital transformation nella propria organizzazione, lavorando nella progettazione di nuove soluzioni, modelli di leadership, strategie aziendali.

Obiettivi

Le conoscenze porteranno ad allineare la leadership per metterla al servizio della trasformazione digitale dell’organizzazione, in particolare nel passaggio dal fare digitale all’essere digitale al fine di:

• Creare valore nel cambiamento guidando l’ecosistema aziendale lungo i 6 driver dell’innovazione;
• Trasferire gli strumenti e le conoscenze necessarie per permettere di orientarsi nelle strategie di innovazione tecnologica.
• Acquisire gli strumenti collegati alla virtual collaboration.
• Assumere un nuovo atteggiamento (mindset) e nuove soft skill che insegnino a individuare i giusti pattern;
• Strutturare un modello organizzativo flessibile, veloce, ma soprattutto costruito intorno a persone in possesso di competenze specialistiche diverse e complementari;
• Individuare il modello di “digital leadership” più rispondente al proprio sistema per:

o Agire la trasformazione cognitiva:sviluppare la capacità  di ideare diverse soluzioni alternative, di applicare un ragionamento flessibile che favorisca la creazione di risposte nuove e diverse rispetto al paradigma;
o Agire la trasformazione comportamentale: pensare in modo diverso porta alla necessità  di attingere e sviluppare nuove risposte e nuovi paradigmi comportamentali. Rispondere al cambiamento con nuovi stili e nuove skill adeguate alle nuove emergenti richieste.
o Agire la trasformazione emotiva: i leader devono saper ascoltare, ispirare e valorizzare le proprie risorse, a loro è richiesta una capacità  di entrare in relazione che stabilisce una profonda differenza e distanza con i modelli precedenti.

Contenuti

• Disinnescare i pregiudizi cognitivi: i bias da controllare
• Creare il mindset per innovare:

o Convinzioni;
o Atteggiamenti;
o Comportamento.

• Sviluppare l'ascolto attivo Imparare ad ascoltare;
• Sviluppare il pensiero divergente;
• Creare valore attraverso gli elementi da presidiare:

o Velocità  di esecuzione;
o Perseguire obiettivi concreti;
o Identificare le inefficienze;
o Favorire l'acquisizione di nuove conoscenze
o Recepire e analizzare i feedback.

• Costruire relazioni per costruire ecosistemi;
• Innestare la resilienza nel proprio team: imparare ad evolversi;
• Gestire il cambiamento come un processo e non come evento;
• Individuare le resistenze;
• Costruire la cassetta degli attrezzi del nuovo mindset;
• Mentoring come elemento di gestione:

o Innestare un sistema affinché; i membri del team imparino gli uni dagli altri in modo che l'impatto della squadra nel suo insieme sia maggiore della somma dell'impatto dei singoli membri;
o Rilevare e valorizzare le abilità  proprie e del gruppo;

• Lavorare sul Set delle abilità  condivise: le abilità  condivise sbloccano la potenza della squadra per affrontare il lavoro eterogeneo.